九州・福岡ではたらく人事コンサルタントのブログ　　　　　　　～会社を伸ばす組織づくり（採用・人材開発）とは～

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新卒採用を行うにあたり、採用したい人材ターゲットを明確にして、自社のアピールポイント（強み・魅力）を考えた後は、その魅力をターゲットに対してどのように伝えるか、を考える必要がある。

そして、ターゲットに対して魅力を伝えるためには、そのターゲットとする人材が一体どこにいるのか？そして、そのターゲットに告知するためには何を利用すればいいのか？ということを考えなくてはならない。

全国の大学生全員が対象なのか、理系の学生が対象なのか、によってどのように広報するかが変わってくる。とにかく幅広くアプローチしたいのであれば、就職ナビを活用するのも一つの方法となるし、逆に、地域を限定するのであれば、その地域に密着した広報戦略を考えたほうがいいかもしれない。

また、就職サイトに掲載すれば自社の魅力が伝わるかどうかも分からない。ひょっとしたら、地域密着で開催される合同企業説明会に参加したほうが効果的かもしれないし、自社の採用ホームページを上手に活用する方法もあるかもしれない。

ターゲットに対して、自社の魅力をどのように伝えるか。

最適なコストで最大の効果を生み出すためにも、広報プランも戦略的に考えなくてはならない。

  

新卒採用を行うにあたって、まず、自社が採用したい人材像を明確にする必要があるが、その次には、自社のどのような部分がアピールポイントとなるのか、を考えることが必要となる。

アピールできるポイントとは、言葉を変えれば、「自社の強み」であり、同業他社との「差別化」であり、学生からすると、企業の「魅力」となる点のことだ。

ここで大切なことは、自分たちが強みだったり差別化できていると思っていても、応募者である学生たちに魅力を感じてもらえなければ、アピールポイントとはならないということ。

会社の成長性なのか、仕事の面白さなのか、給与の高さなのか、社員たちなのか。

新卒採用でターゲットに対して、自社をアピールするということは、改めて自分たちの会社の魅力を考え直すということでもあるのだ。
  

今までの新卒採用は、量を重視した非効率的な採用スタイルであったのに対し、これからは、適正なコストをかけて、いかに自社が欲しい人材を採用するか、という質や効率を重視したスタイルの採用に変わっていくと思っている。

※参考記事「これからの新卒採用」


では、効率を重視し、できるだけ少ないコストで欲しい新卒人材を採用するためにはどうしたら良いのだろうか？

そのためには、まず、自社が採用したい人材像を明確にすること、から始まる。

自社が採用したい人材は、どのような人材なのか。
どのような志向や価値観、考え方、経験を持った学生を採用したいのか。

そして、そのような人材は一体どこにいるのか、ということを考える必要がある。

採用したいターゲットの人材像を明確にした上で、そのような人材に接触するためにはどうすれば良いのか。それらを考えていくことが、少ないコストで、自社が欲しい人材を採用するための一歩となるのだ。

  

今までの新卒採用は、いかにターゲットに対してPRをして、できるだけ多くの母集団を作り、そこから自社が採用したい人材を選抜していく、というスタイルが中心であった。実際に、リクナビやマイナビをはじめとした、WEB媒体を活用することを提案する営業マンや新卒採用コンサルタントが多かったはずだ。

実際に、優秀な学生を採用するための競争は非常に激しいものであったため、企業側としては、それらの提案を受け入れ、広告にお金をかけ、たくさんの学生と説明会や面接などで何度も接触してきたはずである。


しかし、これらの手法は、たくさんのお金と手間をかけて行う採用手法であり、決して効率的であるとは言えないのではないだろうか。

これからは、いかに自社にとって必要な人材を、できるだけコストと手間をかけずに採用していく、そんな考え方が必要となると思っている。そして、それを実行に移せるノウハウや行動力が必要となるはずだ。

たくさんの広告コストをかけて、たくさんの母集団をつくるということは、逆に言えば、ターゲット以外の人材に対しても広報をかけ、選考プロセスのなかで時間を割いていて、非効率的でもある、ということなのだから。

  

昨日から、社内で「人事コンサルタント養成講座」が始まりました。

これは一部の社員からの熱烈な要望による試みなのですが、要は社内研修と要望者の自己啓発学習の一環として、一人前の人事コンサルタントを目指し、さらに顧客に提供できる価値を増やしていきたい、という想いがあります。

初回は、経営・企業に関する基礎知識の説明・確認から、会社という組織を構成するために必要な要素や考え方などについて共有していただきました。何となく知識として知っていたことや理解していたつもりだった内容でも、改めて体系立てた説明でインプットできると、経営と組織、そして人事の関連性や役割などが再認識することができ、自分の身になっている実感があります。

人事コンサルタントとして、より多くの企業に、より多くの価値を提供し、組織の発展に貢献したいから、貪欲に学び、ひとつでも多くの経験を積んでいきたいと思います。  

昨日は、身内で人材派遣会社を経営している社長に呼び出され、「戦略的なホームページ作り」という視点で、その会社の社員と意見交換を行ってきた。（・・・というより、うちの会社のWEB戦略について提案してくれ、という感じ。。）

同じ人材サービスを提供している企業ということもあり、また、僕自身が、WEBを活用してどう自社の業績アップにつながる仕組みを作るか、という点に興味を持っているので、少しでも参考になればと思い、素人でありながらWEB活用に関して提言を行ってきた。

今回は、いかに企業からの問い合わせを増やすか、という集客・営業を目的とした内容であったが、WEBを活用すると、「企業ブランド（イメージ）の構築」や「優秀な人材の採用」といった、「経営」に大きな影響を与える資源を獲得することができると思っている。

もちろん、それぞれの目的を果たすために、どのようなWEBサイトにするか、という戦略的・マーケティング的な発想が必要となるが、まずはWEBを活用して、より効率的な仕組みを構築しようという考え方と、そこに投資しようという決断が不可欠となる。

まずは今回の会社のお手伝いも兼ねて、より実践をイメージした内容で理解を深めて、自社にも応用していきたい。
  

今年は、人事・人材開発分野の知識や理解を深めたいと思い、個人的な自己啓発の一環として、中央職業能力開発協会が行っている、ビジネス・キャリア検定（人事・人材開発）を受けてみようと考えています。


経営に関する基本的な部分から、採用や人材配置、人事制度、人材開発に関する点など、自身の仕事で学んだことを整理して体系的に見つめ直すには良い機会かと思っています。

何かしらの「目標」を持っておかないと、どんどん流されてしまうタイプなので、今年はいくつかテーマを定めて、自分を律しながら、自らを高めていけるよう努力していきたいと思います。

また、体系立てて学ぶ知識と並行して、組織づくりや人事戦略に関する本もできるだけ多く読みつつ、お客さんに提供できる価値（ノウハウ・情報）を増やしていきたいと思います。

  

今日は、先日の結婚式にも参列してくれた友人夫婦が東京から遊びに来ていたので、美味しい地鶏を食べよう、ということで、おすすめのお店「ぢどり屋」へお誘い。

夫婦そろって、美味しい地鶏を囲み、お互いの結婚式や新婚生活についての話題や、福岡の素晴らしさについて語り合い、楽しい時間を過ごしました。

彼は、アパレル関連の商社に勤めているのですが、今年退職して独立することを決めています。

この大変な状況で・・・と思いましたが、以前から着々と準備を進めてきて、このタイミングになったということなので、もうあとは上を目指してやるだけだ、と前を向いていたのが印象的でした。

大学時代から一緒に勉強し、将来の仕事について語り合ってきた仲なだけに、とても刺激を受けました。
そして、お互い新婚であり、仕事面での野望も持っているだけに、これからも良き仲間として、切磋琢磨していきたいと思います。

また5月頃に福岡に遊びに来るそうなので、その頃にはまた少し違った話ができるかもしれません。
東京を離れても、こうして遊びに来たときに声をかけてくれる友人がいてくれると寂しくもなく、逆に夫婦で仲良くできるので、また以前とは違った絆ができそうで楽しみです。

  

人を大切にする経営


最近興味があって学んでいたこと、活性化された組織ってこうあるべきではないかと考えていたことなどが、とてもしっくりする内容で書かれてありました。

やはり、会社が、組織が活性化するためには、まず、人が大切である、という指針を明確にすること。
そして、社員一人一人の活性化が必要である、という考え方をすること。

そのうえで、個人が生き生きと働けるための支援と、そんな個人が融合して組織として活性化し、組織力向上につながる施策を行うことが必要となります。


いずれにせよ、変化の激しい時代になり、商品を創るのも、販売するのも、他社と差別化をしていくのも、すべては「人」にかかっています。

改めて、「人材」「社員」の大切さを認識し、会社として「人材」と「組織」を活性化させるためにできることを考え取り組んでいくべきではないでしょうか。
  

創業期の段階にある会社が発展し、社員数が増えてくると、それまでは社長が一人一人の仕事ぶりを把握できていたものが、見えなくなってきます。

そのタイミングで、人事制度を構築して、社員の働きぶりが見えるような評価制度を入れよう、ということで取り組まれる企業が多くあります。

このときに、「人事制度さえ構築すれば、社員の働きぶりが良く見えるはずだ」「人事制度を構築すれば、社員の仕事をきちんと評価できるはずだ」という考えだけで人事制度の導入を行ってしまうと、人事制度を構築したは良いが、あまり機能しない人事制度になってしまう恐れがあります。

外部の人事制度コンサルタントに依頼をすると、かなり高い金額と、長期間に渡る構築期間が必要になりますが、その制度が自社に合っていて、構築した後にきちんと運用されるか、というと、なかなか成功しているお話を耳にはしません。


ここで大切なことは、やはり会社を創業した社長の想いや価値観、ビジョンなど、いわば、会社の理念とも言うべきものがきちんと織り込まれた人事制度が構築されているか、ということ。そして、その制度が会社からの一方的な押し付けではなく、どのような行動をして、どんな仕事をしていけば、その会社で評価されるのか、という納得感を持てるかどうか、ということ。つまり、会社の理念に沿った行動と、それを理解した社員が、納得できた上で、モチベーション高く仕事をするために人事制度は存在すると考えられるのではないでしょうか。


人事制度を構築すれば、組織力がつき、業績が向上する、という発想は持っていて構わないのですが、その前に、会社の理念は何なのか、会社はこれからどうなりたいのか、社員にどうあってもらいたいのか、というビジョンや考えが必要になります。人事制度の構築を考える際には、まずその点から見直し、人事制度に織り込んでいくべきだと考えています。


  

最近キャリア相談に来られる方々が口にされる言葉があります。

「ここ最近、求人数が減っている気がします・・・」


確かに、金融危機から始まった不況の波が、日本、そして、ここ福岡まで押し寄せてきています。
求人サイトなどに掲載されている求人数は、軒並み減少の傾向にあることは間違いないようです。

しかし、この状況でも、人材を積極的に採用したい、と考えている企業は存在します。

もっと言えば、他の企業が採用を控えている今こそ、チャンスだと捉え、良い人材がいたら積極的に紹介して欲しい、と力強いお言葉をいただく企業もあるのです。

求人数に関しても、求人サイトなどで公開されている総数は減ってきているかもしれませんが、そこに公開していない企業でも、自社のホームページで人材を募集していたりしていますので、求人数が減ってきているから・・・と必要以上に弱気になることはないと思っています。

求人数が減っているから・・・と転職活動を控えめにするのか、
このタイミングで積極的に募集している会社に注目するのか、

考え方、物事の捉え方で転職活動や人材の採用に差がつくことになりそうです。
  

以前読んだ本に、

「結婚している人は、結婚していない人に比べて、2倍幸せだと感じている」　

と書かれてありました。

一概には言えないでしょうが、少なくとも自分の周りを見渡してみると、
結婚している人は、皆そんな素敵な顔をしている気がします。



・・・というわけで、

完全にワタクシごとではありますが、先日、ささやかながら結婚式をしてきました。





場所は横浜。海の見えるチャペルで多くの人に見守られ、そして披露宴では
駆けつけてくれた皆さんから、たくさんのお祝いの言葉をいただきました。


今までは友人の結婚式など、参加者としての立場でしたが、
いざ「主役」となると、不思議な感じでした。


でも、結婚式っていいな。結婚っていいな。
素直にそう思える1日でした。

これからは、パートナーとより素敵な時間を過ごせるよう、
より一層仕事にも打ち込んでいきたいと、決意を新たにしたのでした。

  

最近、転職活動をされている方から、「ハローワークは使えない・・・」という声をよく耳にします。


その理由を聞いてみると・・・

どうやら、求人の案件を探すために利用しているようなのですが、該当する案件の企業について具体的に質問すると・・・「よく分かりません」という対応をされることがある、とのことです。

ハローワークにもたくさんの求人が寄せられていて、なかなか一つ一つの企業の深い情報までは把握しきれていないと思いますので、何とも言えません。その会社が潰れそうなのか、他にどんな事業部があって、どんな人が働いているのか・・・。なかなかそこまでつかむのは難しいはずです。

私個人としては、どのようにハローワークを活用するか、という視点を持てば良いのかと思っています。要は、どこまでの情報をハローワークに期待するか、ということです。求人情報だけなら、きっとたくさん集まっているでしょうが、具体的な転職のサポートやその求人企業の深い情報については、あまり期待し過ぎないほうがいいのかもしれません。

いずれにしても、ハローワークにせよ、人材紹介会社にせよ、自身の大事な転職先を決めるにあたって、それらのところに頼り過ぎてはいけない、ということなのではないかと思います。

求人情報を紹介されても、自分で足を運んで、話しをして、働きたいと思えるかどうか、それを見極めて決めるのは自分自身であるわけですから。。



  

●人事が変われば、会社は変わる！


昨日に続いて、最近読んだ本の紹介です（最近、よく読書してるんです）。

福岡に来て最初にできた友人であり、業界の先輩である方からお借りした一冊です。


僕自身、会社というものは、まさにタイトル通りだと感じているわけなのですが、人事といっても様々な分野があり、そのなかでもどんな人事施策を、誰が、どのように進めていくか、ということが大きなポイントになってくると思っています。

単に、人事制度を変えれば組織が活性化して業績が向上するものでもありませんし、優秀だと思った人材をたくさん採用できればそれで良し、というわけでもありません。

この本では、とある会社が組織変革を試みるために、人材業界でキャリアカウンセリングを中心とした経験を積んだキャリアウーマンが、「人材開発」担当者として招かれ、社内の風土を改革していく話を分かりやすく物語っている内容となっています。


組織を活性化するためには、一人一人の意欲が鍵を握っているわけですが、それを支えているのは、上司であり、マネジメントのやり方でもあるわけです。人事として、人材開発担当として、社内のマネージャーを支援し、部下を含めた社員が、より高いモチベーションで働けるための施策を行っていく「やりがい」「醍醐味」も、この本からは感じ取ることができます。

何より、ベテランであり、中年である人事担当者が、その女性と一緒に働き対話を重ねることで、変化のきっかけをつかむところなどは興味深かったです。

社員をどう活性化させるか。
これからの企業にとって非常に重要なテーマとなりそうです。


  

●うちの社長は、なぜ「ああ」なのか


会社で働く人なら、誰でもそう思ったことはあるのではないでしょうか？
そして、他の会社で働く人たちも、同じことを社長に対して感じているものです。

この本は、著名な経営コンサルタントである石原明さんの新著ですが、経営コンサルティングの現場で接してきた数々の社長を大きく5つのタイプに分類。

売上が伸びない・・・
社員が定着しない・・・
社内に活気がない・・・

そんな壁に当たり、会社を発展させられていない「中小企業病」の原因である社長をストーリーにもとづき、分析されています。


「目先没頭型」「他者不信型」「振り回し型」「振り回され型」「リスク回避型」

中小企業の社長は、ほぼすべてこのタイプのどれかに当てはまると言います。

会社が伸びない原因は、実は社長自身にありますので、社長が自分を変えるための一冊として、社長に気づきを与えるための一冊として読まれてみてはいかがでしょうか。

  

社長よりも偉いもの


とあるベンチャー企業が、新卒で入社した社員の大量退職をきっかけに、会社はどうあるべきか、採用活動はどうあるべきか、そして社員が生き生き働くためにはどうするべきか、ということについて、ストーリーで書かれたもの。

企業が成長し発展していくためには、数々の「壁」が存在します。
世の中では、売上2億円、10億円、30億円、50億円、100億円の壁と言われたりしています。

企業の成長に合わせ、経営者も成長し、組織を変化させていかなければなりません。

そういう意味では、中小企業が変わっていくための「きっかけ」や「プロセス」を知るためには、面白い本と言えるでしょう。ところどころに、新卒採用やクレドに関するちょっとしたアドバイスも載っていて参考になります。


  

「優秀な人材を採用したいのですが・・・」
「どうすれば優秀な人材を採用できますか・・」

人材を採用したいという意欲が高い企業様とお話をすると、このような声をよく聞きます。

「優秀な人材を採用したい」

これは、どの企業も考えていることでしょう。
実際に、優秀な人材を採用するためにはどのようにすれば良いのでしょうか？

世の中には数々の求人広告会社や人材紹介会社が存在しており、自分たちの商品（サービス）を活用すれば、優秀な人材を採用できる、とアピールしております。

その企業が優秀な人材を採用するためには、「求人広告」や「人材紹介」、場合によっては「ハローワーク」を活用しなくてはならないかもしれませんが、多くの場合、それは短期的な視点で考えられています。

つまり、

「優秀な人材を採用したい」　＝　「今すぐ優秀な人材を採用するにはどうすれば良いのか」

という発想に陥ってしまっていることがほとんどだということです。

本当に急いで採用しなくてはならない場合は別ですが、ここで必要なことは、優秀な人材を採用するためには、優秀な人材を採用するための仕組みをつくる必要がある、という考え方です。

これから会社を発展させ、永続的に成長を追求していくのであれば、そこに「人」の力は欠かせません。そして、「人（＝社員）」が定着して、長く働いてくれることが必要不可欠となります。

そんな「人財」を採用するためには、短期的な視点ではなく、中長期的な視点を持ち、優秀な人材が集まってくる仕組みを作るという戦略的な考え方が必要となるわけです。


せっかくお金をかけて短期間で辞められてしまっては意味がありません。
逆に、お金をかけないで採用したのに、まったく活躍してくれなければ、会社にとっては損失です。

そのようなミスマッチが起きる人材の採用をしないためにも、まずは仕組みづくりが必要、という視点を持っていただきたいと考えております。  

IT専門調査会社のIDCの調査によると、米国においては人事アウトソーシ
ングのマーケットが年複利成長率16％で増加しており、2010年までに
$18.9 billionまで拡大すると予測されています。また、今年8月の
EquaTerra※1の調査によると、中国におけるアウトソーシング市場が急速
に進んでおり、2009年までに少なくとも25％の成長率が見込まれるという
調査結果が出ています。アウトソーシング分野にも色々ありますが、近年
では日本企業においても人事アウトソーシングの普及率が高まっています。

※1　ITおよびBPO（業務プロセスアウトソーシング）会社


◆人事アウトソーシング会社とは？◆

人事アウトソーシングサービスを提供する企業にも様々な種類があります。
まず、大きく分けて、人事のあらゆる業務を請け負う会社と、給与や採用
等の何らかのエリアに特化している会社があります。
人事アウトソーシング会社によって提供される主なサービスとしては
　・給与計算
　・福利厚生
　・採用
　・社員/管理職研修
などがあります。

人事業務の一部をアウトソーシングするだけでなく、社員情報の管理、労
使問題への対処、福利厚生業務などの人事関連の全ての業務をアウトソー
シングすることも可能です。全ての人事業務を請け負う人事アウトソーシ
ング会社はPEO（Professional Employer Organization）と呼ばれアメリ
カなどの先進国を中心に広まっています。


◆人事アウトソーシングを利用するメリット◆

米国では、人事アウトソーシングを利用しているのは社員数が25名から
1,500名の中小企業が多く、自社のコアビジネスに集中するために、人事
アウトソーシングを戦略的ツールとみなし、効率的にそのサービスを利用
しています。
人事アウトソーシングのメリットとしては
　・　専門性の高いサービスやアドバイスの享受
　・　一貫性の維持
　・　人事管理コストの削減
　・　コアビジネスへの集中
　・　人材不足の解消
　・　労使関係の向上
　・　事業の再構築
　・　革新性
などが挙げられます。

中小企業やベンチャー企業においては、人事マネージャーやアシスタント
を雇用するよりも、人事アウトソーシングを利用し、専門家によるサービ
スを活用することは、コストおよび時間の面において、多大なメリットが
あります。
例えば、人事経験が5～10年程度の人事マネージャーの年収が700万円、人
事アシスタントの年収が400万円とすると、福利厚生等を含め年間1,500万
円程度の人件費がかかりますが、人事アウトソーシングを利用すれば、
月々十数万～　というサービスも存在するため、コスト削減を図れ、且つ
知識と経験が豊富な専門家のサービスを受けることができ、今の時代には
最適です。


◆日本企業における人事アウトソーシングの状況◆

日本においては人事アウトソーシングを利用している企業は大企業が中心
ですが、今後は規模を問わず、人事アウトソーシングが企業に広まってい
くことが予想されます。
その一方で、日本企業は全ての業務を自社で行う傾向が強くあります。

例えば、就業規則の改定や人事評価制度の改定などの業務を外部に委託す
ることに抵抗があるケースが多く見受けられ、さらに企業の担当者が専門
家から情報や方法を習得して自分で実施しようとすることもしばしばあり
ます。
しかし人事アウトソーシング会社に委託することにより、それらに費やす
膨大な時間が削減できるため、よりコアビジネスに集中することができま
す。専門家をいかに上手く生かすかが、今後よりキーポイントになるので
はないでしょうか。


◆人事アウトソーシング会社の活用方法◆

人事アウトソーシング会社は以下のような目的で活用することも可能です。
　・　人事情報管理システム（Human Resource Information System）の
　　　　導入／運用
　・　就業規則の作成と更新
　・　評価／報酬制度の構築／改定
　・　労使問題への取り組み
　・　組織／部門／個人における目標設定
　・　業績評価／リスクマネジメントなどに関する研修

厳しき状況の中で企業が生き残るためには、変化する市場に素早く対応す
る必要があります。そのためには企業はコアコンピタンス（競合他社に真
似できない核となる能力）に集中し、外部に委託できる業務をなるべくア
ウトソーシングすることが重要になります。


（12.26株式会社イマジナ発行　イマジナ通信より抜粋）  

前回、新卒採用のメリットとデメリットについて考えてみた。
同様に今回は、中途採用のメリットとデメリットについて考えてみたいと思う。


中途採用には、新卒採用では獲得できない人材や、新卒とは異なる形での採用手段として活用することで、組織づくりにプラスをもたらすことが考えられる。


【中途採用のメリット】
・時期を問わず、一年中採用活動を行うことができる
・応募から内定まで、新卒と比較すると時間は短期間で済む
・社会人としての基礎経験があるため、基礎的な教育は不要である
・同じ業界もしくは同じ職種を経験した人材であれば、即戦力としての期待ができる
・様々な会社や経験、能力を持った人材を獲得することで、組織に刺激となる

【中途採用のデメリット】
・自社の風土、社風、価値観のすり合わせが難しく、不一致が起こる可能性が高い
・給料などの条件面にこだわる人材がいると、折り合いがつきにくい
・社会人としての経験があるため、自分なりのこだわりが付いている
・即戦力と期待しても、力を発揮せずに退職する可能性が高い



新卒採用だけでも健全な組織は作れないし、中途採用だけでも多種多様な価値観を持った人材が集まり、一体感に欠けた組織となってしまうことがある。

将来の組織を支える人材採用として新卒を、その新卒に融合させる形で核となる中途の人材を採用していくことで、相互にとって刺激を生み出し、活性化された組織をつくることができる。
  

数ある人材系の企業のうち、新卒関連の媒体や採用コンサルティング商材を提供している会社では、中小企業は新卒採用をすれば会社は変わる、と言い切り、新卒採用に取り組むことを勧めてくることがある。

新卒採用を行うことで会社が変わるきっかけになる、という点では共感できるが、企業の組織づくりを長期的な視点で捉えた場合には、「新卒採用がすべて」とは言い切れないと思っている。

なぜなら、中小企業の組織づくり（採用戦略）を考える上では、新卒採用だけ取り組むことが必ずしもベストであるとは言えないこともあるからだ。

会社によっては、新卒採用と中途採用を使い分け、むしろ、それぞれの採用に力を入れることで相乗効果を生み出すような採用戦略を取ったほうが、より組織としての力が強まることがある。

ある企業では、しばらくの間は中途採用だけに力を入れるかもしれないし、ある企業では早い段階から新卒採用を行い、社員の教育・育成に力を入れ、戦力化を図るかもしれない。しかし、中途社員だけ、新卒社員だけで成り立っている組織よりも、外から新しい風を吹き込んでくれる中途社員とフレッシュな刺激を与えてくれる新卒社員が融合した組織のほうがバランスの取れた組織と見ることもできないだろうか。

新卒採用と中途採用、それぞれのメリット・デメリットを知り、自社の状況を認識した上で、最適な採用戦略を行うことが必要となる。


ここでは新卒採用のメリット・デメリットを挙げておく。

【新卒採用のメリット】
・採用のタイミングが決まっており、ターゲットに対してアプローチしやすい
・将来性のある優秀な人材を採用できる可能性が高い
・自社の価値観に合った人材を採用しやすい
・若い人材を採用することで、組織の若返りを図れる


【新卒採用のデメリット】
・採用活動が長期間にわたるため、採用にかける時間と労力が必要となる
・優良企業（大手を中心に）ほど、新卒採用に力を入れているため、獲得競争は激しい
・内定時のフォロー、入社後の教育など、育成に一定の時間が必要となる