九州・福岡ではたらく人事コンサルタントのブログ　　　　　　　～会社を伸ばす組織づくり（採用・人材開発）とは～

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最近、読んだ本の紹介と備忘録を兼ねて。


■検索は、するな



採用コンサルティング会社ワイキューブの安田社長の最新著書。
「考える」ということ、「考え方」「思考」について、そして頭を使って仕事をすることについて書かれています。なるほど、とは感じますが、なんだか腑に落ちないというか、どちらでもいいというか。そんな感想でした。。


■奇跡を起こすマジックボックス



人材開発会社ヒューマンテック代表の濱田社長による最新著書。
他人との人間関係を円滑にするために、4つに分かれる人のタイプの特徴を知り、自分についても知ることの重要性を教えてくれる本。小説風で読みやすく、面白い。


■たった1％の賃下げが99％を幸せにする



「富士通の成果主義」「若者はなぜ3年で辞めるか」で有名な城繁幸氏の最新著書。
昭和的価値観の原因である「年功序列」と「終身雇用」による人事制度を根本から変えていかないと、正規社員と非正規社員、労働格差は埋まらない、という。現代の社会問題を考える・学ぶ上では参考になる一冊。


  

特に中小企業が恩恵を受けることができる「助成金」や「給付金」について現在情報を収集しています。

新聞などで政府の景気・雇用対策は目にしていましたが、具体的にそれがどういうことで、どんなときにどの程度適用されるか、ということは、理解できていませんでした。

本当に様々な助成金があり、まずそれを把握するだけでも大変、というような感じです。


そもそも「助成金」とは・・・・

融資とは異なり、返済の必要がない資金のこと。
雇用関係の助成金（厚生労働省）と研究開発型の助成金（経済産業省）に分かれています。

前者の雇用関係の助成金は、雇用保険料が財源となっており、雇用保険に加入している企業とその従業員が納めている保険料から賄われている、ということになります。その財源は、年間で7,000億円にもなるようです。

企業からしてみれば、自分たちが国に納めている保険料が積み立てられ、助成金という形で活用されていることになるわけですから、雇用保険料を払っているのであれば、受給できる権利がある、ということになります。



ですが、助成金にもたくさんの種類と適用条件があり、正しい情報を掴みにくい状況にあります。

ひょっとしたら受給できる条件を満たしているのに、助成金の申請をしていなかったり、そもそも助成金を受給できるということを知らない企業が多くありそうです。

知らないと「損」をするわけではありませんが、知っていると、知らない人（会社）よりは「得」をすることになりそうです。

  

近頃よくお伺いさせていただく企業の社長さんは、いかに「自社の社風に合った人材を採用できるか」、ということを考えて採用・組織づくりを行っていらっしゃいます。

私自身、毎回お尋ねする度に、「元気」をもらえる社長さんでもあり、大変可愛がっていただいていることもあり、もっともっとその社長さんのためにできることはないか、と考えている毎日です。

お客さんの求めている「社風に合った人材」が採用できるのであれば、「人材紹介」にこだわることもないし、「新卒採用」以外にも方法はあります。


ですので、自分自身が考えている「社風に合った人材の採り方」について、考えをまとめた冊子を作り、その社長さんにお渡ししてみることといたしました。

題して、


　～　採用お役立ちＢＯＯＫ　～
「社風に合った人材を採用する方法」


今回、その会社さん向けに作成しましたが、なかなか面白く仕上がりましたので、他のお客さんにも情報提供の一環としてお配りしてみようと思っています。

もし、このブログをご覧になられている方で、ご興味のある方がおりましたら、どうぞお気軽にお問い合わせください。

今なら、３社限定で、こちらの冊子を無料でお送りさせていただきます。

  

今朝の日経新聞に載っていました。

＞
繊維大手のセーレンの新入社員が入社式後、
いきなり半年間の自宅待機へ・・・


「内定取り消し」問題で世間をにぎわせた企業はありましたが、
取り消しはしなかったけど、入社して「自宅待機」させる会社はある、と
業界の中では耳にしていました。

実際に新聞に掲載されているのを見て、大変だなぁ・・・と。
受け入れた企業側も、希望を持って入社した新入社員も。
いきなり自宅待機じゃ、働くモチベーションが下がってしまうよね。。。

でも最近は、業績の先行きが不透明で、苦しくなっている会社が本当に増えている。

そんなときに、「会社のために頑張ろう」と思える社員はどれだけいるのだろうか。
そして、会社からすると、「会社のために頑張ってくれる社員」をどれだけそういう
気持ちにさせていられるのだろうか。


社員の会社に対する「忠誠心」。
会社の社員に対する「求心力」。


一方的では意味がないし、お互いの「信頼」がベースにないと成り立たないはず。


企業からすれば、こんな大変なときに、「会社のために」と踏ん張って力を
発揮してくれる社員が1人でも多くいてほしい。


でも、働くほうからすると、そんな会社側の都合の良い時だけ「会社のために」
働けるわけもない。普段からどれだけ、会社が好きで、その会社で働けている
ことに喜び・やりがい・幸せを感じることができているか。

それが大事なはず。

これからは、社員を本当の意味で大切にする会社が、厳しい世の中で生き残って
いくことになるだろう、と思うのです。
  

リーマンショックに始まり、世界同時不況と言われる不景気の波が日本に押し寄せてきています。企業にとっても先行きが不透明な現在の経済情勢では、新たな「投資」に対しては慎重にならざるを得ないと言えます。

もちろん、新たな人材を採用するという「投資」においても同様で、今まで（好況時）であれば、人材を採用することで業績を伸ばすことができました。しかし、ここに来て、

　「　自社にとって本当に必要な人材か？　」

という視点で人材の採用を慎重に見極める傾向が強まっています。

今までであれば、ある程度「戦力として計算できる人材（将来性含む）」であれば、どこの企業も積極的に採用を行っていましたが、ただ単に「優秀な人材」というだけでは、採用を控える動きが出てきているとも考えられます。

これは、組織内においても同様です。「優秀な人材が何人いるか」が重要なのではなく、この先行き不透明なタイミングにおいて、自社が力を入れたい事業を進めていくために「必要な人材」がどれだけいるか、この点が求められていることになります。

今回の不況をきっかけに、

「いま会社はどのような人材を必要としているのか？」
「自分は、今の会社にとって必要な人材になれているか？」

ということを改めて考えてみてはいかがでしょうか。

これらのことを考え、日々意識して仕事をすることが「よりよいキャリア」をつくっていくために必要なことだと私は感じています。  

昨日は、福岡で元気なWEB制作会社を訪問し、「WEB　×　人材」のテーマでたくさんの可能性を見出すディスカッションをしてきました。その結果、WEBを通して実現したいこと、人材サービスを通して実現したいことの根幹にかなり共通するものが存在していることに気づき、話は大いに盛り上がりました。

具体的には目の前のビジネスのコラボレーションはもちろん、今後の可能性を秘めた構想を協力してどのように形にしていくか、そんなことを考えるととてもワクワクしてしまう、そんな時間となりました。

福岡に来て、あまりたくさんの友達（人脈）ができていない自分にとって、同じテーマで活動できる「同志」が増えた感じがしたのでした。とても嬉しいことです。

毎日、仕事でこんなワクワクを感じながら働けたら、きっとフットサルにはない醍醐味を味わいながら打ち込めるだろうし、きっとさらに新しい可能性を生み出す活動ができるはず。目指すものに向かって、自分を信じて、そして、自分だけでは力不足のところは、「同志」の力を借りてコラボレーションしていく、そんなことがこれからのビジネスマンや企業（特に中小・ベンチャー企業）に求められているのではないでしょうか。
  

じっくり読み進めているドラッカーの本に、強烈なメッセージが載っていました。多くの経営者が、「痛い」と感じる内容でしょう。

「何ごとにも満足することなく、すべてを見直していかなければならない。だが最も見直しが求められるのは、成功しているときである。下向きに転じてからでは遅い。」


事業がうまく進んでいるときには、危機感は醸成されず、事業の見直し、組織の見直しを行おうとは思えない。顧客の新規開拓もしかり。不況になり、業績が不透明になると、慌てて場当たり的な対処を施す。

「派遣切り」「ワークシェアリング」に代表される人事施策もそうでしょう。目先の「コスト」をカットするために、カットできる人件費を削っている。自社が生き延びるため、という正当に見える理由づけをして。

先行きが不透明である今こそ、「人」「組織」に対する戦略を見直すときではないでしょうか。「人」をコストと捉え、会社が危なくなったら削減するのではなく、「人」は財産であり、会社を支えるために必要不可欠な存在であると再度認識する。

P&Gなど世界の超一流企業は、業績が好調なときほど、人事・組織戦略を見直し、人材の育成・配置転換を積極的に進めると先週の日経ビジネスに書いてありました。

後手後手に回る、その場しのぎの対応ではなく、本質を捉えた上で必要な施策を改めて問うときではないでしょうか。
  

「経営」が分かる組織・人事コンサルタントを目指したいと思っていることもあり、改めて、「経営」というテーマで体系立てて勉強してみたいと考えています。

「経営」と言えば、やっぱりドラッカーか松下幸之助だと思っているのですが、まずはドラッカーの言う「経営」や「組織・マネジメント」についての本を読みだしました。社会人になったばかりの頃に何冊か読んだ記憶はありますが、どんな内容だったか忘れており、当然その頃の自分では仕事にも生かせていなかったはずです・・・（苦笑）


さっそく読み始めた一冊の本のくだりに、こんな強烈なメッセージがありました。

「組織はすべて、人と社会をより良いものにするために存在する。すなわちミッションがある。目的があり、存在理由がある。」


シンプルですが、とても奥が深いメッセージです。
企業であれ、非営利団体であれ、政府機関であれ、農村にある農場であれ、すべての「組織」には、存在する理由があり、目的があるはずなのです。何のために存在し、何を実現するために活動しているのか。

経営を考える上で、改めて「ミッション」の重要性を認識させていただきました。



経営者に贈る5つの質問

  

私自身、生まれ育った日本を元気にするためには、「地方の活性化」が必要不可欠だと思っています。東京などの首都圏から見れば、九州・福岡は日本のなかでは地方になるわけですが、政府の構想にもある道州制の導入を考えた場合には、「九州」という場所は非常に大きな役割と可能性を秘めていると、ここ福岡に来てから感じています。

そのためには、九州の中でも「核」となる福岡の活性化が鍵を握ることは間違いありません。

以前、地方の街を活性化させる鍵を握っているのは、「よそ者・若者・バカ者」の3つの人たちである、と聞いたことがあります。

「よそ者」とは、地元出身者ではない人たちがどれだけ他県から押し寄せるか。外国人や留学生も含まれるでしょう。（私もここです！）

「若者」とは、文字通り、若い人たち。年齢で言えば、20代・30代だと私は捉えています。幸い、福岡は、県の人口に占める若年層の比率が高く、街を歩いていても若い人を多く目にします。

そして、最後の「バカ者」ですが、自分のやりたいことに突き進んでいる人、という捉え方が最適であり、個人的にも大好きです。「自分らしさ」を大事にしても結構でしょうし、将来の夢に向かって邁進している人には前向きなパワーを感じて刺激を受けるものです。


地域の活性化には、人が集まるかが大きな鍵を握りますし、どんな人たちが集まり、どんなことをやろうとしているか、ということも大切なことであります。そのためには、たくさんの若者が生き生きと働ける「場（雇用）」や、福岡を元気にしてくれる会社や事業・産業が必要となるはずです。


福岡の活性化に貢献するため、一人一人ができることを少しずつでも行動していくことが大事なことでしょう。私自身、どんなことで福岡の活性化に貢献できそうか、改めて考えながら福岡で生活していきたいと思います。
  

自社のホームページを有効活用する採用手法を考える前に、求人媒体（求人サイトや求人誌の広告など）を活用した採用活動における課題を整理してみたいと思います。


＜主な課題＞

１．掲載期間
　求人誌や求人サイトの広告掲載期間は、1週間から1ヶ月程度と決められています。
　この掲載期間を長いと捉えるか短いと捉えるかはそれぞれでしょうが、掲載している期間中に転職活動
　を行っている人にしか興味を持ってもらえない、という意味では、十分な掲載期間とは言えないでしょう。


２．掲載できる情報量
　広告を掲載できるスペースが決められているため、掲載できる情報量が限られてしまいます。
　そのため、応募者に対して提供できる情報量が十分とは言えず、自社の魅力、社風、社長の想いなど、
　より質の高い人材を採用するために必要な情報が不足することとなります。
　また一般的に、提供する情報量と応募者の「質」は比例すると言われています。


３．費用
　広告を掲載できる期間と情報量が限られている上、一回あたりの広告出稿費は、数十万円かかります。
　これを割高か割安と捉えるかはそれぞれですが、掲載が終了してしまうと画面上や誌面から消え、
　自社の資産としても残りませんので割高と言えるかもしれません。


４．応募者の「質」
　応募者に対して提供できる情報量が限られているため、応募者の自社理解度や理念への共感度が
　不十分であることが多いようです。そのため、応募動機が弱く、入社意欲が低い人材が、気軽に応募
　してくるケースが増えてしまいます。


５．対応コスト
　広告を掲載すると、たくさんの転職希望者から応募があります（もちろんタイミングや内容次第です）。
　たくさんの応募があった場合には、書類選考・面接の設定・面接対応・問い合わせ対応・フォローなど
　による時間と手間による人件費が発生するため、対応のためのコストがかかっていることになります。


いかがでしょうか？

自社にあてはまる部分とそうでない部分があるかもしれませんが、求人媒体を活用する場合には上記のポイントをきちんと押さえておくことが大切でもあります。

次回以降、ホームページを活用することでどのように上記の課題を解決できるか、考えていきたいと思います。

  

採用活動を行う場合、どの企業も考えるのが、いかにコストをかけずに優秀な人材を採るか、ということ。

この場合、「優秀な人材」がどのような人材なのか定まっていない企業が多く、いわゆるどの会社も欲しがる「優秀な人材」「できる人材」よりも、いかに自社に合った最適な人材」を採用できるか、という視点で考えたほうが、長期的な視点での組織づくりではうまくいくケースが多くなります。

コストをかけない方法であれば、人材を採用する方法で挙げた①のハローワークがありますが、果たして質の高い人材が応募してくるのか？という疑問符がつきます。

それ以外の手段として、多くの企業が選択するのが、求人媒体やWEBの求人サイト、そして、人材紹介などの「外部の力」を活用するという方法です。タイミングによっては良い人材が獲得できるかもしれませんが、応募者の対応が大変だったり、思っていたような人材から応募が少なかったり、意外と人材紹介会社経由での入社にはミスマッチが多いという話も耳にします。そして何より、結構な採用コストをかけていることになります。


そこで、ハローワークでも求人媒体でもなく、人材紹介にも頼らず、少ないコストで質の高い人材を採用するための手法として、自社の採用ホームページを活用する方法があります。実は、多くの企業が見落としがちな手法の一つです。

一度ホームページを構築してしまえば、2週間や1ヶ月などの掲載期間にしばられることなく、いつでも採用活動を行うことができますし、広告掲載コストや人材紹介会社に支払う紹介手数料なども発生しません。逆に、採用ホームページから応募のあった人材を採用した場合には、他社に支払う費用はゼロですから、費用対効果が高い採用手法とも言えるわけです。

では次回以降、費用対効果の高い「採用ホームページを活用した採用手法」について、ポイントを確認してみましょう。

  

大半の企業が採用に慎重になり、抑制している状況の中、チャンスととらえ積極的に人材を採用しようとしている企業が存在しています。

そこで、企業が採用活動を行う場合、どのような手段があるか考えてみたいと思います。
実は、採用したい人材やタイミングによっては、どのような採用手法を選択するかが大きな鍵を握ります。


【主な人材採用の手法】

①ハローワーク（公共職業安定所）
　・・・費用をかけずに求人票を出すことができますが、採用したい人材からの応募は少ない、
　　　という声をよく耳にします。タイミングによっては応募者の対応も大変なようです。

②求人媒体（アナログ）
　・・・求人情報誌、新聞の折り込み広告などの媒体を活用する手法です。掲載できる情報量とコストを
　　　考えた際には、割高であり、採用したい人材からの応募は少ない、という話を聞きます。

③求人サイト（WEB）
　・・・リクナビNEXT、マイナビ転職、エンジャパンなどのWEBによる転職サイトです。首都圏では、
　　　一般的な媒体となっていますが、地方によってはまだ浸透していないようです。掲載期間は
　　　2週間～1ヶ月で数十万円となっており、タイミングが合えば良い人材が獲得できるようです。

④自社のホームページ
　・・・自社のホームページに「採用情報」を掲載することで、直接の応募を募る方法です。
　　　採用コストはゼロに近いものの、サイトの作り方によっては、意欲の高い人材を効率的に
　　　採用できる可能性があります。

⑤人材紹介
　・・・民間版のハローワーク、人材エージェント、と言われています。
　　　採用が成功した場合に手数料を支払う成功報酬型の体系となっています。

⑥ヘッドハンティング
　・・・人材紹介と同じスタイルですが、より高額の手数料を支払って、優秀な人材を他社から
　　　引き抜いてきてくれる手法です。経営者の右腕、経営幹部など、重要なポストを担う人材の
　　　採用を中心に活用されているようです。

⑦人脈の活用
　・・・経営者や社員の人脈を活用した採用手法です。創業期は経営者が自分の人脈を活用して
　　　仲間を増やす、という感覚で自然と活用されます。費用もかからず、距離の近い人間が採用
　　　できる、という点で安心感があるようです。


また、長期的な組織づくりに必要な手法として、

⑧新卒採用
　・・・若い人材を採用し、自社で育成することで中長期的な視点での組織力強化に欠かせない
　　　手法です。就職サイトや合同説明会、学校訪問などを通じて、採用したい学生と接触し、
　　　自社の魅力を伝えることが必要となります。


人材を採用する、ということを考えただけでもこれだけの手法が存在します。

今、自社はどのような人材を採用したいのか、周囲の状況や採用市場の環境はどのようになっているのか、ということを押さえた上で、費用対効果の高い手法を選択することが重要です。

また、人材の採用を考える局面では、そもそもなぜ人材が必要なのか、その人材は自社の将来にとってどれだけ重要な存在なのか、という視点を持って考えることが必要となります。
  

弊社では、企業が成長するために必要な「組織づくり」をサポートすることをミッションとしています。そして、企業の成長を支えるものは、やはり「組織」であり、その組織を構成する「人財」をどう採用するか、というのが非常に大きな鍵を握ることになります。


不況の影響で、企業の先行き不透明感が続くなか、どの企業でも広告販促費やシステム投資を抑えるとともに、新しい人材の採用を控える動きが顕著になってきました。

少し前までは「採用バブル」が続き、人を採りたくても採用できない、という状況が続いていましたが、一転して、採用コストの高い人材紹介会社の活用を控えるなど、採用を抑制するようになってきております。

しかし、逆の見方をすれば、現在の状況はチャンスでもあるわけです。

他の企業が採用を控えているのであれば、優秀な人材を獲得する「機会」がそこには広がってきています。採用バブルの状況では、接触すらできなかった人材に出会って、話をして、入社してもらえる可能性が出てきているわけです。

実際に、今が良い人材を採用するチャンスと見て、積極的に人材を採用したいとおっしゃっている企業が何社もあります。

投資を控えようとする状況でも、企業にとって最も大切な「人」への投資を控えるか、それとも惜しまずチャンスと捉えるか、この分かれ目が3年後、5年後、そして10年後の盛衰を決める気がしてなりません。
  

前回、ES（Employee Satisfaction＝従業員満足度）についての説明と、なぜ自社の社員満足度を高めることが必要か、ということについて書かせていただきました。

今回は、その、ES（従業員満足度）を高めるために必要な8つの条件を挙げてみたいと思います。


【1】　社員がやりたいことがやれる、と思える環境がある
【2】　部下を「認める」「褒める」ことができる上司がいる
【3】　仕事を通じて成長できる能力開発制度がある
【4】　尊敬できる上司・社長がいる
【5】　楽しい仲間と仕事ができる環境がある
【6】　腹8分の待遇が保障されている
【7】　公平・公正な評価制度がある
【8】　会社の将来に安心感が持てる


いかがでしょうか？
自社に当てはまったり、逆に、当てはまらない項目はなかったでしょうか？

おそらく、上記の項目がすべて揃っている職場は、従業員にとって理想の職場であると言えます。
理想の職場までいかなくても、8つの条件のうち、ひとつでも多く満たしていれば、従業員の満足度・仕事へのモチベーションは高まってくるのではないでしょうか。

顧客の満足度を上げるために、顧客と接する社員の満足度を上げることが重要だと考えるのであれば、ES向上を意識した組織づくりに取り組まれてはいかがでしょうか。
  

業績が伸びている会社、社員が生き生きと働く会社に共通しているのは、その組織で働く従業員の満足度が高い、ということではないでしょうか。

従業員満足度のことを、「ES（Employee Satisfaction）」と呼びます。
その組織内で働く社員の満足度の高さが、社員の定着率向上につながり、個々が主体性を発揮することになり、結果、高いパフォーマンスを発揮する社員が増え、企業の業績向上につながる、という考え方です。

企業は顧客（CS）に満足してもらうことがすべてだ、と言われていますが、その顧客と最前線で接するのは、現場の社員であるわけであり、その社員の満足度が低い状態であれば、顧客に対しても満足度の高いサービスを提供することはできません。

商品・サービス、販売手法・マーケティングでの差別化がますます困難になってきている現在では、企業を差別化するものは、「人」以外にありません。「人」、すなわち、自社の社員が企業の競争優位性を決める時代になっているのです。

次回は、ES（従業員満足度）を向上させるための8つの条件を挙げてみたいと思います。
  

先週末、妻が「ノロウィルス」に感染し、体調を崩していました。
嘔吐が続き、かなりきつそうで、僕も微力ながら看病をしていました。

体調を崩している間は、食欲もなく、食べても吐いてしまうという状況だったため、ほとんど何も食べられず、脱水症状を起こして点滴を打ったりするほどでした。

ようやく体調も回復してきて、いつもと変わらない食事ができるようになり、外にも出掛けられるようになりましたが、改めて、「健康な状態でいられること」のありがたさを2人で実感しています。

普段は、健康でいられることが当たり前になっていますが、体調を崩したり、病を患ったときには、つくづく健康でいられるだけでありがたい、と感じるものです。忘れがちですが、健康であることに感謝しなくてはいけないのかもしれません。（しかし、元気になるとすぐにこの事を忘れてしまいます。。）

我が家は、早寝早起き、朝食たっぷり、夕食も手作り（納豆が必須）、食後にジョギング（ときどき）・・・と健康を気遣いながら生活していますが、より一層、健康でいられるために、日々の生活が大切だと感じるとともに、普段は当たり前である「健康のありがたさ」を改めて実感したのでした。


それにしても、妻に付きっきりで看病した僕ですが、ノロウィルスに感染することもなく、ピンピンしています（笑）。福岡に来て、美味しいものを食べるようになったら、より健康になったみたいです（笑）。福岡に感謝ですね。
  

今日は弊社で事務作業をすべて担当してくれている女性社員のお誕生日でした。
（何回目のハッピーバースデーかは聞けません。。）

近くにある、美味しいと評判のケーキ屋さんで「モンブラン」を買ってきて、お祝い♪



とっても喜んでくれました～！

普段、僕たちの事務業務を一手に引き受けてくれているだけに、感謝しないと。こういうときに、女性ゴコロをつかんでおけるか、これも仕事を円滑に進めたり、チームワークを発揮して良い仕事をするためには必要なことでしょうね。「モンブラン」を一緒に食べながら、何気なく話題が広がって、コミュニケーションも生まれましたし（笑）。

ベタかもしれませんが、誰でも自分のことをお祝いしてもらったり、感謝してもらったりされたら、嬉しいですもんね。こういう一人一人の心を大切にして、よりよい組織づくりの仕事にも励んでいきたいと思います。


  

企業の経営理念に基づいた経営戦略を実行するためには、「人材」が欠かせません。

しかし、その「人材」を採用しようという意欲はあるのに、良い人材を採用できない会社があります。
いわゆる、「採用力のない会社」です。

では、採用力のない会社とは、どのような会社でしょうか？

採用力と一言に言っても、企業規模や企業ブランド、成長性、待遇、社員など、企業を構成する要素によって異なってきます。しかし、採用力が顕著に表れることの１つに、「応募者への対応」があります。

せっかく、その会社に興味を持って応募をしてきてくれた人がいるのに、書類選考に時間がかかってしまうと、応募した企業に対する意欲が下がってしまいます。

先行きが不透明な状況ですから、選考に時間をかけて慎重になるのは分かります。
しかし、それでも自社に応募してきてくれた人材への対応は、とにかくスピードを持って行うべきです。

もし、スピードを持って応募者の対応ができないのであれば、「採用」に対する意識が会社として低いか、それができない会社の体制上の問題です。本当に「人材」を活かした経営をするためには、「採用力」を強化することの重要性を改めて認識し、採用に力を入れられる体制を整える必要があるでしょう。
  

先日、福岡市内のとある専門学校を訪問し、学生の就職支援を行っている先生とお話をさせていただく機会があった。

専門学校に通う学生は、自分がどのような分野でどういう専門性を身につけて仕事をしていきたいか、ということを真剣に考えている人が多いという。高校卒業の時点で、どういう分野でどんな仕事をしていきたいか、ということを考えた上で、専門学校を選択しているのであるから、「働く」ということに対する意識が高いのだろう。

一部の企業の中には、「大卒以上」の社員しか新卒採用で採らない、と線引きをしているところがあるが、専門学校のお話を聞いた限りでは、大学に進学をしていなくても、専門学校生の中には、技術を身につけるということだったり、働くということに対して非常に真剣に取り組んでいる学生が多く、企業からすると、有望な若手の戦力として採用できる可能性があることを感じた。

専門学校側も、やはり「就職率」が一つの学校ブランドをつくっていく要素になるだけに、これからはいかに多くの学生に、きちんとした企業に就職する支援ができるか、ということに取り組んでいきたいとお話しされていた。また、日本の発展、地方の発展には、「技術力」が欠かせない存在であり、その「技術力」を支える一翼を担うのが、その分野に携わる若手を生み出す専門学校だというプライドもお持ちになられていた。

若者が減るこれからの日本で、働く意識と、技術力を身につけようという若手人材を生み出すことは大変な価値がある。そして、そんな将来へ向けて歩もうとしている若者が、地元の会社に就職し、活躍してもらうために、より多くの学校と企業の架け橋になっていきたいと感じた。それが地域への貢献であり、地方活性化につながるはずだから。
  

１．採用したいターゲット人材像を明確にする
２．ターゲット人材にアピールするべき自社の魅力を考える
３．ターゲット人材への広報プランを考える

上記を行うことができたら、次に必要なことは、採用スケジュールの設計である。

新卒採用の特徴として、ターゲットである学生がいつどのように動き出すのかが決まっている（動きが読める）、という点がある。これは大学または専門学校卒業時に就職を意識する学生が、会社選びをする際に就職活動を行う時期が定まっていることによる。ゆえに、企業側では「定期採用」という形で、毎年定期的に採用を行えるというメリットともなるわけであるが、アプローチをしてから採用・入社までに1年間という時間が必要である、ということはデメリットであるとも言える。

そのため、採用したいターゲット人材が、いつどのような動き方をするのかを知っておかなくてはならないし、学生の動きに合わせた採用活動を行わなくてはならない。そして、いつ広報をかけるのか、その広報はどのような内容で、どんな手段を活用して伝達するのか（WEBを活用するのか、ツールを制作するのか）、広報をした後の流れ（スケジュール）はどのようになるのか、ということを1年という時間軸で捉えておく必要がある。

採りたい人材を新卒採用で獲得するためには、いつ、どのような形でアプローチをかけ、自社で選考活動を行っていくのか、そして内定を獲得できる（獲得したい）時期はいつ頃になるのか、全体のスケジュール観をつかんでおかなくてはならないはずだ。逆に、全体のスケジュール設計ができれば、いつ何をやらなくてはならないかが明確にもなる。